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Legittime le mansioni inferiori solo se accessorie e marginali

Adibizione lecita purché sia assicurato lo svolgimento, in modo prevalente, delle prestazioni di lavoro corrispondenti a quelle del livello di appartenenza.

Il livello di inquadramento contrattuale costituisce oggi il vero confine del potere datoriale di variazione delle mansioni. L’art. 2103 c.c., prima delle modifiche apportate dal DLgs. n. 81/2015, stabiliva che il lavoratore, oltre alle mansioni per le quali era stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che avesse successivamente acquisito, dovesse essere adibito alle mansioni equivalenti, nel senso di conformi alla sua specifica competenza e professionalità, alle ultime effettivamente svolte.

Oggi, invece, tale disposizione ha abbandonato il riferimento all’equivalenza, stabilendo che i lavoratori devono essere adibiti alle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Di conseguenza, fermo il limite della categoria legale (quindi la categoria degli operai, degli impiegati, dei quadri e dei dirigenti), oggi il datore di lavoro può assegnare al lavoratore mansioni diverse da quelle per le quali è stato assunto, purché rientrino nell’ambito del livello di inquadramento riconosciutogli.

Non è quindi più necessario accertare che le nuove mansioni assegnate siano aderenti alla specifica competenza del dipendente; il nuovo parametro per valutare la legittimità del comportamento datoriale è infatti costituito non più dal concreto contenuto delle mansioni in precedenza svolte, bensì dalle formali classificazioni operate dal contratto collettivo di categoria.
Facendo un esempio pratico, mentre prima il datore poteva assegnare al lavoratore inquadrato nel V livello del CCNL Pubblici Esercizi con qualifica di barista le mansioni di cameriere bar o tavola calda, oggi è legittima l’assegnazione anche di mansioni di controllo merci in quanto rientranti nel medesimo livello di inquadramento.

Quanto all’assegnazione di mansioni proprie di un livello di inquadramento inferiore, l’attuale normativa contempla tale ipotesi in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore o in caso di previsione dei contratti collettivi, purché rimanga ferma la categoria legale. Il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto a pena di nullità e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo goduto, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Qualora le mansioni inferiori siano, però, solo marginali e collegate a quelle prevalenti del lavoratore da un legame di accessorietà, la giurisprudenza di legittimità ha considerato tale assegnazione legittima, in quanto la disposizione contenuta all’art. 2103 c.c. deve interpretarsi come norma volta a realizzare un bilanciamento tra il diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro.

Richieste motivate esigenze aziendali e ragioni temporanee e contingenti

La Cassazione ha così ammesso l’adibizione del dipendente a mansioni inferiori per motivate esigenze aziendali e in presenza di ragioni temporanee e contingenti non altrimenti risolvibili, purché lo svolgimento di tali mansioni rimanga marginale e non prevalente rispetto alle mansioni proprie del livello di inquadramento del prestatore di lavoro; è stato quindi ritenuto illegittimo il rifiuto opposto dal lavoratore, che svolga effettivamente una qualsiasi mansione, di svolgere le mansioni a essa accessorie ove queste risultino, ad esempio, funzionali alla tutela della sicurezza e della salubrità dell’ambiente di lavoro (Cass. 10 giugno 2004 n. 11045). In ogni caso, le mansioni inferiori marginali e accessorie eventualmente assegnate non devono rientrare nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata con il fine di sostituirli (Cass. 2 maggio 2003 n. 6714).

Tale principio è stato recentemente ribadito dalla Cassazione con la sentenza n. 8910/2019 in relazione al caso di due lavoratrici, inquadrate nel V livello del CCNL settore Commercio come addette vendita, assegnate dal datore di lavoro in modo sistematico, secondo una specifica turnistica preventivamente programmata, a mansioni inferiori al fine di coprire posizioni lavorative (in particolare, quelle di addetti alle pulizie) non presenti nell’organico aziendale.
Come detto, l’adibizione a mansioni inferiori è lecita solo nella misura in cui sia assicurato lo svolgimento, in modo prevalente, delle prestazioni di lavoro corrispondenti a quelle del livello di appartenenza. Nel caso di specie, invece, le dipendenti erano tenute a svolgere attività non complementari rispetto a quelle proprie del loro inquadramento professionale, per di più a turno con altri dipendenti secondo un’organizzazione prestabilita. In questo modo la loro professionalità era risultata mortificata e la ratio della previsione di cui all’art. 2103 c.c. violata.

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Trasformazione del contratto a termine se supera i 24 mesi

Le ipotesi di trasformazione del decreto Dignità (DL 87/2018, conv. L. 96/2018)

Il decreto “dignità” (DL 87/2018, conv. L. 96/2018), con le modifiche apportate al contratto a tempo determinato, ha riportato al centro dell’attenzione la tutela dei lavoratori.

La disciplina del contratto a tempo determinato, prevede una serie di ipotesi sanzionatorie, che operano sotto il profilo civilistico, accordando al lavoratore, una particolare tutela in ragione di determinate irregolarità o condizioni.

  • La prima ipotesi, sulla quale peraltro è intervenuto il DL 87/2018, attiene alla violazione dell’obbligo di apporre la causale al contratto, prevista dal comma 1 dell’art. 19, secondo il quale il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24, solo in presenza di almeno una delle nuove condizioni introdotte dal decreto, ossia: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
  • Il successivo comma 1-bis, dispone che, in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle predette condizioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.
  • Il comma 2 dello stesso art. 19, prevede che, qualora venga superato il limite legale dei 24 mesi, quale soglia massima di durata, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto si tra- sforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
  • La trasformazione viene, altresì, collegata alla violazione dei divieti fissati dall’art. 20, secondo il quale l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si é proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi; presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni; da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
  • Altre casistiche di trasformazione si hanno con il superamento del numero massimo di quattro proroghe (art. 21, comma 1), con decorrenza dalla data della quinta proroga, oppure nell’eventualità in cui il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi (c.d. “stop and go”); in tal caso il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
  • Non va poi dimenticata la fattispecie della continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine, regolata dall’art. 22, comma 2, in ragione del quale qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Sanzione amministrativa se si supera il limite totale di contratti a termine

Diversamente, per la violazione del numero massimo di contratti a tempo determinato, il legislatore all’art. 23 ha previsto unicamente l’applicazione di una sanzione amministrativa, con l’espressa esclusione della trasformazione.

Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità e ciò a ristorare per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

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Motivi del licenziamento per iscritto con tratti e circostanze essenziali

Il datore di lavoro non è tenuto a esporre in modo specifico tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del provvedimento

La Cassazione, con la sentenza n. 6678/2019, chiarisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto i motivi del recesso, ma non è tenuto a esporre in modo specifico tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del provvedimento.
La sentenza permette di esaminare il giudizio della Suprema Corte su un aspetto – quello dei vizi formali della lettera di licenziamento – destinato a ripercuotersi in maniera determinante nella successiva fase contenziosa.

Si ricorda che l’art. 2 della L. 604/66, nella formulazione antecedente alle modifiche della riforma Fornero, imponeva all’imprenditore di comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, concedendo a quest’ultimo la facoltà di chiederne i motivi per iscritto, pena l’inefficacia dell’atto risolutivo del rapporto.
Sulla base di tale previsione, la giurisprudenza era pervenuta a due conclusioni: da un lato, la motivazione del licenziamento – nel caso in cui il lavoratore licenziato chieda al datore di lavoro la comunicazione dei motivi del recesso – deve essere sufficientemente specifica e completa, tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento (Cass. nn. 7316/2002, 834/2009 e 15877/2017); dall’altro, laddove tale specificazione non sia stata richiesta dall’interessato, legittimamente le ragioni del recesso possono essere esposte dal datore in sede contenziosa (Cass. nn. 4807/1995 e 3629/2012).

Con la nuova formulazione dell’art. 2 della L. 604/66 parte della giurisprudenza ha ritenuto che sia imposto a carico del datore un dovere più stringente, il quale non si limita alla contestualità della motivazione, ma impone l’osservanza del canone della specificità nell’enunciazione dei motivi di recesso.
Sulla scorta di ciò, sono state ritenute tautologiche o comunque insufficienti motivazioni quali: soppressione del posto per necessità di riduzione del personale; presenza di crescenti problematiche di carattere economico e impossibilità di reperire altra posizione lavorativa; riorganizzazione della struttura aziendale con conseguente soppressione del posto, in quanto considerate inidonee ad assolvere all’obbligo di motivazione imposto dal legislatore.

In questo scenario si innesta la sentenza n. 6678/2019, la quale, riprendendo un principio di diritto esposto in sentenze più risalenti (Cass. nn. 414/98 e 3245/2003), afferma che il datore di lavoro non è tenuto a esporre specificatamente tutti gli elementi di fatto e di diritto a base del provvedimento, essendo sufficiente che indichi la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze essenziali, così che in sede di impugnazione non possa invocare una fattispecie totalmente diversa e a fortiori non è certamente tenuto a fornirne la prova.
Ciò, dunque, a dire che l’onere motivazionale a carico del datore nella lettera di recesso possa ritenersi assolto laddove il lavoratore sia in grado di comprendere, per esempio, che si tratti di un licenziamento per motivi economici o per inidoneità fisica o, ancora, di un recesso per motivi disciplinari, così da impedire al datore di mutarne il genus solo nell’ambito di un processo, in violazione del principio di immutabilità della motivazione. Ogni più compiuta esposizione e disamina delle circostanze fattuali determinanti la decisione espulsiva può essere, dunque, rimessa alla successiva sede contenziosa.

La sentenza offre anche un’altra importante precisazione. La Suprema Corte, infatti, segnala che la modifica normativa del 2012 ha introdotto unicamente l’onere di contestualità dei motivi, lasciando immutata la funzione della motivazione, in quanto la ratio della previsione legislativa sull’onere di forma era (ed è) sempre quella che la motivazione del licenziamento sia specifica ed essenziale e consenta al lavoratore di comprendere le effettive ragioni del recesso.
Nello stesso senso depone un’altra sentenza (Cass. n. 3147/2019) la quale, in tema di licenziamento irrogato a un dirigente, ha ritenuto correttamente motivato un recesso comminato per soppressione della posizione nell’ambito di una riorganizzazione delle strutture, con impossibilità di ricollocamento; tale motivazione, seppur concisa, consentiva senz’altro al dirigente di comprendere quale fosse la ragione del recesso.

Residuano a questo punto considerazioni di mera opportunità. La pronuncia sembra aver implicitamente considerato un dato pratico, ovvero il fatto che nessuna legge imponga al datore di lavoro di rivolgersi a un legale per formulare l’atto di recesso. Ciò dunque non può certo ritorcersi ai danni dell’azienda laddove il giudice sia chiamato a valutarne ex post il contenuto, adottando quale parametro di valutazione quello assunto in sede giudiziaria in tema di onere probatorio.

Dall’altro canto, tuttavia, una lettura pedissequa del principio di diritto esposto in sentenza potrebbe dar adito a formulazioni troppo succinte, destinate a incoraggiare il ricorso alle vie legali. E questo per la semplice ragione per cui tanto più è trasparente e particolareggiata la motivazione, tanto meno incentivato sarà il lavoratore a contestarne i profili di legittimità.

Lo Studio resta a Vostra disposizione per ogni eventuale ulteriore informazione dovesse necessitarVi.

newsl 11-2018

Collaboratore o Dipendente: Le Prestazioni Occasionali

Le alternative al Contratto di Lavoro Subordinato

Il contratto di lavoro subordinato è la formula naturale e più utilizzata per avere la collaborazione lavorativa retribuita di una persona.

Tuttavia, rispettando determinate regole, è possibile utilizzare altri strumenti a condizioni e con dei limiti prefissati dalla legge, per beneficiare della prestazione lavorativa di una persona. Vediamone alcuni.

Le Prestazioni Occasionali

Le Prestazioni Occasionali, sono previste dall’articolo 54 bis, legge 21 giugno 2017, n. 96 di conversione del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50 e comprendono:

(1) Contratto di Prestazione Occasionale.

(2) il Libretto di Famiglia.

Contratto di Prestazione Occasionale

Il contratto di prestazione occasionale è il contratto mediante il quale un utilizzatore, acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro i limiti di importo e alle condizioni e modalità stabilite dalla legge.

I limiti economici

Possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali, che danno luogo, nel corso di un anno civile:

a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro.

b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro.

c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

Tali importi sono riferiti ai compensi percepiti dal prestatore, ossia al netto di contributi, premi assicurativi e costi di gestione.

La misura del compenso è calcolatasulla base del 75% del suo effettivo importo, esclusivamente nel rapporto tra ciascun utilizzatore con riferimento alla totalità dei prestatori, per le seguenti categorie di prestatori:

  • titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità.
  • giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, ovvero a un ciclo di studi presso l’università.
  • persone disoccupate, ai sensi dell’articolo 19, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150.
  • percettori di prestazioni integrative del salario, di Reddito di Inclusione (REI o SIA, che costituisce la prestazione di Sostegno all’Inclusione Attiva attualmente vigente e destinata a essere sostituita dal REI), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

Pertanto, i limiti di compenso complessivo, riferiti a ciascun singolo prestatore, sono sempre da considerare nel loro valore nominale.

Diversamente, un singolo utilizzatore, ai fini del rispetto del limite economico, potrà computare nella misura del 75% i compensi erogati a favore dei lavoratori appartenenti alle categorie sopra indicate (circolare INPS 5 luglio 2017, n. 107).

Chi può fare ricorso alle Prestazioni Occasionali

Alle Prestazioni Occasionali possono fare ricorso:

a) le persone fisiche, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa, mediante il Libretto Famiglia.

b) gli altri utilizzatori (professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni e altri enti di natura privata, aziende alberghiere e strutture ricettive del settore turismo, onlus e associazioni), per attività lavorative sporadiche e saltuarie, mediante il Contratto di Prestazione Occasionale.

c) Le amministrazioni pubbliche, a determinate condizioni.

Libretto di famiglia

Il Libretto di Famiglia è un libretto nominativo prefinanziato, per il pagamento delle prestazioni occasionali rese all’utilizzatore da uno o più prestatori nell’ambito di:

a) piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione.

b) assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità.

c) insegnamento privato supplementare.

Mediante il Libretto Famiglia, è erogato il contributo per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati.

Ciascun Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a un’ora. Per ciascun titolo di pagamento erogato sono interamente a carico dell’utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata stabilita nella misura di 1,65 euro, e il premio dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali nella misura di 0,25 euro; un importo di 0,10 euro e’ destinato al finanziamento degli oneri gestionali (tali importi sono di norma aggiornati temporalmente – gli importi precisi sono indicati sulla piattaforma INPS).

Accesso alle prestazioni

Per l’accesso alle Prestazioni Occasionali, gli utilizzatori e i prestatori sono tenuti a registrarsi e a svolgere i relativi adempimenti, anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, all’interno di un’apposita piattaforma informatica, gestita dall’INPS, denominata “piattaforma informatica INPS.

newsl 11-2018

Il contributo di licenziamento

Cosa è
Il Contributo di licenziamento o ticket di licenziamento è una “tassa” che il Datore di Lavoro deve pagare ogni qual volta procede ad un licenziamento, individuale o collettivo di lavoratori assunti a tempo indeterminato.

A chi si applica
Il contributo di licenziamento è stato introdotto dalla Legge Fornero per cercare di scoraggiare i licenziamenti e alleggerire il costo della Naspi.
Tale contributo infatti si applica a quei licenziamenti che danno diritto al lavoratore di accedere alla Naspi.

Esclusioni. Il contributo non è sempre dovuto
La tassa di licenziamento, non è sempre dovuta, perchè ci sono delle ipotesi in cui il Datore di lavoro non può evitare la fine del rapporto di lavoro oppure perchè è voluta dal lavoratore. Il contributo di licenziamento non deve essere pagato in caso di:

  • dimissioni volontarie di colui che presta la propria opera lavorativa;
  • decesso del lavoratore;
  • collaboratori domestici;
  • lavoratori agricoli;
  • scadenza di un contratto a termine;
  • risoluzione consensuale senza conciliazione obbligatoria;
  • i licenziamenti che non danno diritto alla Naspi.
  • quando l’interruzione del rapporto di lavoro è causato da un cambio di appalto con relativa riassunzione dei dipendenti da parte dell’azienda subentrante;
  • nei casi di fine lavori nel settore edile;

A chi si paga
Il Contributo di licenziamento si paga all’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale, (Inps). L’Istituto ad oggi non ha chiarito tuttavia se in caso di lavoratore part time l’importo debba essere pagato per intero. Sembrerebbe di sì.

Quanto si paga
Il datore di lavoro, a seguito del licenziamento, è tenuto a versare un contributo di licenziamento così calcolato.
Per il licenziamento Individuale tale contributo è pari al 41% del massimale naspi per ogni 12 mesi di anzianità lavorativa, per una massimo di tre anni. Il contributo potrà costare tra 489,95 (per 12 mensilità sul massimale Naspi 2017) e 1.469,85 (36 mensilità).
Per i licenziamenti collettivi ossia per quelle aziende che si trovano nell’ambito di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinari e fanno ricorso ai licenziamenti collettivi, la percentuale raddoppia (82%), facendo arrivare il contributo fino ad € 2.940,00 (per 36 mesi), o fino a triplicarlo in caso di mancato accordo con le organizzazioni sindacali. 

Quando si paga
Il contributo di licenziamento deve essere pagato entro la scadenza del pagamento dei contributi (di solito il 16 del mese) del secondo mese successivo la data del licenziamento. 

La scelta del CCNL

L’approccio alla questione.
Il nodo da sciogliere quando si procede alla prima assunzione e successivamente alle altre, è quello della scelta del CCNL da applicare.

É una scelta libera del datore di lavoro?
Va applicato il contratto nazionale a seconda dell’attività svolta?
Il lavoratore può contestare la scelta del datore?
L’Inps può sindacare la scelta fatta, magari da datore e lavoratore concordemente?
Si sceglie solo in base alla retribuzione?

Sono queste le domande alle quali di solito bisogna rispondere per poter procedere ad una corretta assunzione. Ed è quello che lo Studio Di Matteo farà in quest’articolo, secondo le indicazioni e l’orientamento attuale della Giurisprudenza italiana.

“Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, è un accordo siglato dai rappresentanti dei lavoratori con i rappresentanti dei datori di lavoro.
La stipula del contatto nazionale (per ogni categoria)  ha l’obiettivo di dettare la disciplina che regolerà ogni aspetto del rapporto lavorativo individuale tra datore e lavoratore”.

E’ una libera scelta del datore di lavoro.
Non è abblicabile erga omnes.
Il CCNL qualunque sia la categoria disciplinata, non ha valore erga omnes, ossia non è automaticamente applicabile a tutti indistintamente.
Deve essere applicato obbligatoriamente ed integralmente dai datori di lavoro che aderiscono ad una associazione di categoria firmataria. 
Deve essere applicato dai datori di lavoro che liberamente abbiano deciso di applicarlo direttamente o indirettamente.

Insomma per i Datori di Lavoro che sono liberi da vincoli associativi la scelta del CCNL è “libera”. Tuttavia vi sono alcune circostanze di cui bisogna immancabilmente tenere conto e rispettare.

  1. Intanto non si può prescindere dall’attività effettivamente svolta dall’azienda; bisogna sempre tenerne conto.
  2. Di sicuro si deve tenere conto delle mansioni e funzioni affidate e/o chieste al lavoratore. Insomma non si può assumere un cuoco con la mansione di lavapiatti.

Applicabilità del contratto di categoria.
L’applicabilità ad un rapporto individuale di lavoro di un CCNL e dunque l’individuazione dell’oggetto del rapporto, è rimessa all’autonomia delle parti. Non dipende dall’oggetto dell’attività economica d’Impresa (Cass., S.U., sent. n. 2665 del 26 marzo 1997).

Secondo le Sezioni Unite i contratti collettivi sono sottoposti alle regole civilistiche dell’autonomia privata. La loro efficacia, pertanto, non è estesa alla generalità ma è anzi limitata a quanti, con l’iscrizione alle associazioni sindacali, hanno a queste conferito la rappresentanza dei propri interessi nella stipulazione dei contratti collettivi.

Questo significa secondo le Sezioni Unite della Cassazione che la libertà sindacale porta con se “l’impossibilità di applicare un contratto collettivo di diritto privato a persone che non vi abbiano direttamente o indirettamente aderito e che vi sarebbero assoggettate in base a definizioni o delimitazioni autoritative delle categorie professionali”.

Detto ciò è bene prima di scegliere il CCNL da applicare, determinare con esattezza l’attività svolta dal datore di lavoro. Per fare ciò prima di tutto bisogna verificare il codice ATECO che identifica l’attività del datore di lavoro, e la sezione “campo di applicazione” del CCNL.

Inoltre si deve tener conto che una attività può essere disciplinata da più contratti, e dunque più di un CCNL potrebbe essere scelto quale riferimento per fissare le regole del rapporto tra datore e lavoratore.
Il criterio in questo caso è quello che il datore di lavoro può aderire all’uno piuttosto che all’altro in ragione della sua convenienza.(Tribunale di Roma, sez. lav., sent. n. 370 del 18 gennaio 2017, est. Dott.ssa Casari).

Il lavoratore non può contestare la scelta del datore.
Diversamente da quanto avviene per il Datore di lavoro, il Lavoratore non può scegliere quale contratto applicare. Non può neppure pretendere che il datore cambi la propria scelta. Anche assumendo che l’attività prestata non abbia alcuna relazione con quello cui il datore ha scelto di dare applicazione.

Un lavoratore insomma non può pretendere che venga ad esso applicato un contratto collettivo diverso se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale. Anche quando il rapporto di lavoro è regolato da un contratto collettivo di un settore che non corrisponde a quello dell’attività svolta dall’imprenditore.

Ciò non vuol dire che al Lavoratore possa essere riconosciuta una retribuzione indiscriminatamente bassa per il tipo di attività prestata. In ogni caso l’applicazione del contratto collettivo voluto dalle parti non può legittimare il riconoscimento di un compenso non proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto.

In questo caso, l’art. 2070 del Codice Civile, diviene applicabile sopra gli altri principi per l’individuazione del contratto collettivo da applicare. In tale caso il contratto sarà quello della categoria professionale e dell’attività lavorativa svolta dall’impresa in maniera prevalente.
La conseguenza è che verrà – per esempio – adeguata la retribuzione salariale mediante la sostituzione del minimo salariale previsto dal contratto applicato dalle parti, con quello del diverso contratto di categoria.

L’Inps non può sindacare la scelta del datore se…
Allo stesso modo, a parere di chi scrive, se il rapporto individuale di lavoro è regolato con un contratto e secondo livelli scelti con scopo elusivo (secondo una valutazione in ultimo del Giudice) per ottenere un risparmio sulla contribuzione, l’Inps o la Direzione del Lavoro oggi incorporata, potranno ben riclassificare il contratto applicato e/o i livelli scelti e chiedere la differenza contributiva.

Si è specificato “secondo una valutazione ultima del Giudice” perchè è stato riscontrato che qualche volta l’Inps ha errato nell’applicazione del criterio appena citato.  

Non si sceglie in base alla retribuzione.
Va da se che per quanto appena detto il Contratto da applicare non può o deve essere scelto il base alla retribuzione. Anche se è quella che si vorrebbe corrispondere e/o ottenere. Di sicuro è un criterio da tenere in considerazione per iniziare la valutazione del possibile e del lecito.

licenziamento disciplinare

Licenziamento disciplinare

Tipologie di licenziamento disciplinare

Il Licenziamento disciplinare è quello causato dal comportamento scorretto del lavoratore. Comportamento che deve essere colpevole o in mala fede.
Si possono individuare due casi di licenziamento disciplinare.

  • Quello senza preavviso o per giusta causa. Affinchè si concretizzi questo caso, il comportamento del lavoratore deve essere tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. In questo caso la fiducia del datore di lavoro è stata irrimediabilmente compromessa. Il licenziamento avviene senza preavviso ne è dovuta l’indennità per mancato preavviso. (es. timbratura del budge delegata ad un collega) 
  • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Questo invece è il caso conseguente ad un comportamento del lavoratore, che seppur è meno grave del caso precedente, non consente anch’esso la prosecuzione del rapporto di lavoro. Ma il lavoratore deve ricevere il preavviso, ma soprattutto deve avere la possibilità di difendersi. Quindi il comportamento in questo caso va preliminarmente contestato. (es. scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente).

Quanto costa il Licenziamento

Di norma il datore di lavoro, a seguito di licenziamento, è tenuto a versare un contributo di licenziamento.
Per il licenziamento Individuale tale contributo è pari al 41% del massimale naspi per ogni 12 mesi di anzianità lavorativa per una massimo di tre anni. Il contributo potrà costare tra 489,95 (per 12 mensilità sul massimale Naspi 2017) e 1469,85 (36 mensilità).
Per i licenziamenti collettivi ossia per quelle aziende che si trovano nell’ambito di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinari e fanno ricorso ai licenziamenti collettivi, la percentuale raddoppia (82%), facendo arrivare il contributo fino ad € 2.940,00 (per 36 mesi), o fino a triplicarlo in caso di mancato accordo con le organizzazioni sindacali. 

Corte Costituzionale

La Corte costituzionale in una sentenza di poco tempo fa, ha stabilito che la previsione di un’indennità (al lavoratore per il licenziamento illegittimo) crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e in contrasto con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione. Venendo meno ogni automatismo dell’indennizzo, questo deve pertanto essere stabilito dal giudice. Ancora non è chiaro se tale sentenza avrà ripercussioni sull’indennità di licenziamento (cosiddetto ticket di licenziamento, destinato al fondo naspi).

Procedura per perfezionare correttamente il legittimo licenziamento

Per poter procedere al legittimo licenziamento, bisogna seguire rigorosamente quanto previsto dalla l. 300. In tal modo si eviterà di incorrere in una causa di lavoro, o peggio di perderla. Il mancato rispetto della procedura corretta rende nullo il licenziamento. 
… continua