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Legittime le mansioni inferiori solo se accessorie e marginali

Adibizione lecita purché sia assicurato lo svolgimento, in modo prevalente, delle prestazioni di lavoro corrispondenti a quelle del livello di appartenenza.

Il livello di inquadramento contrattuale costituisce oggi il vero confine del potere datoriale di variazione delle mansioni. L’art. 2103 c.c., prima delle modifiche apportate dal DLgs. n. 81/2015, stabiliva che il lavoratore, oltre alle mansioni per le quali era stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che avesse successivamente acquisito, dovesse essere adibito alle mansioni equivalenti, nel senso di conformi alla sua specifica competenza e professionalità, alle ultime effettivamente svolte.

Oggi, invece, tale disposizione ha abbandonato il riferimento all’equivalenza, stabilendo che i lavoratori devono essere adibiti alle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Di conseguenza, fermo il limite della categoria legale (quindi la categoria degli operai, degli impiegati, dei quadri e dei dirigenti), oggi il datore di lavoro può assegnare al lavoratore mansioni diverse da quelle per le quali è stato assunto, purché rientrino nell’ambito del livello di inquadramento riconosciutogli.

Non è quindi più necessario accertare che le nuove mansioni assegnate siano aderenti alla specifica competenza del dipendente; il nuovo parametro per valutare la legittimità del comportamento datoriale è infatti costituito non più dal concreto contenuto delle mansioni in precedenza svolte, bensì dalle formali classificazioni operate dal contratto collettivo di categoria.
Facendo un esempio pratico, mentre prima il datore poteva assegnare al lavoratore inquadrato nel V livello del CCNL Pubblici Esercizi con qualifica di barista le mansioni di cameriere bar o tavola calda, oggi è legittima l’assegnazione anche di mansioni di controllo merci in quanto rientranti nel medesimo livello di inquadramento.

Quanto all’assegnazione di mansioni proprie di un livello di inquadramento inferiore, l’attuale normativa contempla tale ipotesi in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore o in caso di previsione dei contratti collettivi, purché rimanga ferma la categoria legale. Il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto a pena di nullità e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo goduto, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Qualora le mansioni inferiori siano, però, solo marginali e collegate a quelle prevalenti del lavoratore da un legame di accessorietà, la giurisprudenza di legittimità ha considerato tale assegnazione legittima, in quanto la disposizione contenuta all’art. 2103 c.c. deve interpretarsi come norma volta a realizzare un bilanciamento tra il diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro.

Richieste motivate esigenze aziendali e ragioni temporanee e contingenti

La Cassazione ha così ammesso l’adibizione del dipendente a mansioni inferiori per motivate esigenze aziendali e in presenza di ragioni temporanee e contingenti non altrimenti risolvibili, purché lo svolgimento di tali mansioni rimanga marginale e non prevalente rispetto alle mansioni proprie del livello di inquadramento del prestatore di lavoro; è stato quindi ritenuto illegittimo il rifiuto opposto dal lavoratore, che svolga effettivamente una qualsiasi mansione, di svolgere le mansioni a essa accessorie ove queste risultino, ad esempio, funzionali alla tutela della sicurezza e della salubrità dell’ambiente di lavoro (Cass. 10 giugno 2004 n. 11045). In ogni caso, le mansioni inferiori marginali e accessorie eventualmente assegnate non devono rientrare nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata con il fine di sostituirli (Cass. 2 maggio 2003 n. 6714).

Tale principio è stato recentemente ribadito dalla Cassazione con la sentenza n. 8910/2019 in relazione al caso di due lavoratrici, inquadrate nel V livello del CCNL settore Commercio come addette vendita, assegnate dal datore di lavoro in modo sistematico, secondo una specifica turnistica preventivamente programmata, a mansioni inferiori al fine di coprire posizioni lavorative (in particolare, quelle di addetti alle pulizie) non presenti nell’organico aziendale.
Come detto, l’adibizione a mansioni inferiori è lecita solo nella misura in cui sia assicurato lo svolgimento, in modo prevalente, delle prestazioni di lavoro corrispondenti a quelle del livello di appartenenza. Nel caso di specie, invece, le dipendenti erano tenute a svolgere attività non complementari rispetto a quelle proprie del loro inquadramento professionale, per di più a turno con altri dipendenti secondo un’organizzazione prestabilita. In questo modo la loro professionalità era risultata mortificata e la ratio della previsione di cui all’art. 2103 c.c. violata.

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Trasformazione del contratto a termine se supera i 24 mesi

Le ipotesi di trasformazione del decreto Dignità (DL 87/2018, conv. L. 96/2018)

Il decreto “dignità” (DL 87/2018, conv. L. 96/2018), con le modifiche apportate al contratto a tempo determinato, ha riportato al centro dell’attenzione la tutela dei lavoratori.

La disciplina del contratto a tempo determinato, prevede una serie di ipotesi sanzionatorie, che operano sotto il profilo civilistico, accordando al lavoratore, una particolare tutela in ragione di determinate irregolarità o condizioni.

  • La prima ipotesi, sulla quale peraltro è intervenuto il DL 87/2018, attiene alla violazione dell’obbligo di apporre la causale al contratto, prevista dal comma 1 dell’art. 19, secondo il quale il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24, solo in presenza di almeno una delle nuove condizioni introdotte dal decreto, ossia: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
  • Il successivo comma 1-bis, dispone che, in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle predette condizioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.
  • Il comma 2 dello stesso art. 19, prevede che, qualora venga superato il limite legale dei 24 mesi, quale soglia massima di durata, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto si tra- sforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
  • La trasformazione viene, altresì, collegata alla violazione dei divieti fissati dall’art. 20, secondo il quale l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si é proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi; presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni; da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
  • Altre casistiche di trasformazione si hanno con il superamento del numero massimo di quattro proroghe (art. 21, comma 1), con decorrenza dalla data della quinta proroga, oppure nell’eventualità in cui il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi (c.d. “stop and go”); in tal caso il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
  • Non va poi dimenticata la fattispecie della continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine, regolata dall’art. 22, comma 2, in ragione del quale qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Sanzione amministrativa se si supera il limite totale di contratti a termine

Diversamente, per la violazione del numero massimo di contratti a tempo determinato, il legislatore all’art. 23 ha previsto unicamente l’applicazione di una sanzione amministrativa, con l’espressa esclusione della trasformazione.

Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità e ciò a ristorare per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

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Motivi del licenziamento per iscritto con tratti e circostanze essenziali

Il datore di lavoro non è tenuto a esporre in modo specifico tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del provvedimento

La Cassazione, con la sentenza n. 6678/2019, chiarisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto i motivi del recesso, ma non è tenuto a esporre in modo specifico tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del provvedimento.
La sentenza permette di esaminare il giudizio della Suprema Corte su un aspetto – quello dei vizi formali della lettera di licenziamento – destinato a ripercuotersi in maniera determinante nella successiva fase contenziosa.

Si ricorda che l’art. 2 della L. 604/66, nella formulazione antecedente alle modifiche della riforma Fornero, imponeva all’imprenditore di comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, concedendo a quest’ultimo la facoltà di chiederne i motivi per iscritto, pena l’inefficacia dell’atto risolutivo del rapporto.
Sulla base di tale previsione, la giurisprudenza era pervenuta a due conclusioni: da un lato, la motivazione del licenziamento – nel caso in cui il lavoratore licenziato chieda al datore di lavoro la comunicazione dei motivi del recesso – deve essere sufficientemente specifica e completa, tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento (Cass. nn. 7316/2002, 834/2009 e 15877/2017); dall’altro, laddove tale specificazione non sia stata richiesta dall’interessato, legittimamente le ragioni del recesso possono essere esposte dal datore in sede contenziosa (Cass. nn. 4807/1995 e 3629/2012).

Con la nuova formulazione dell’art. 2 della L. 604/66 parte della giurisprudenza ha ritenuto che sia imposto a carico del datore un dovere più stringente, il quale non si limita alla contestualità della motivazione, ma impone l’osservanza del canone della specificità nell’enunciazione dei motivi di recesso.
Sulla scorta di ciò, sono state ritenute tautologiche o comunque insufficienti motivazioni quali: soppressione del posto per necessità di riduzione del personale; presenza di crescenti problematiche di carattere economico e impossibilità di reperire altra posizione lavorativa; riorganizzazione della struttura aziendale con conseguente soppressione del posto, in quanto considerate inidonee ad assolvere all’obbligo di motivazione imposto dal legislatore.

In questo scenario si innesta la sentenza n. 6678/2019, la quale, riprendendo un principio di diritto esposto in sentenze più risalenti (Cass. nn. 414/98 e 3245/2003), afferma che il datore di lavoro non è tenuto a esporre specificatamente tutti gli elementi di fatto e di diritto a base del provvedimento, essendo sufficiente che indichi la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze essenziali, così che in sede di impugnazione non possa invocare una fattispecie totalmente diversa e a fortiori non è certamente tenuto a fornirne la prova.
Ciò, dunque, a dire che l’onere motivazionale a carico del datore nella lettera di recesso possa ritenersi assolto laddove il lavoratore sia in grado di comprendere, per esempio, che si tratti di un licenziamento per motivi economici o per inidoneità fisica o, ancora, di un recesso per motivi disciplinari, così da impedire al datore di mutarne il genus solo nell’ambito di un processo, in violazione del principio di immutabilità della motivazione. Ogni più compiuta esposizione e disamina delle circostanze fattuali determinanti la decisione espulsiva può essere, dunque, rimessa alla successiva sede contenziosa.

La sentenza offre anche un’altra importante precisazione. La Suprema Corte, infatti, segnala che la modifica normativa del 2012 ha introdotto unicamente l’onere di contestualità dei motivi, lasciando immutata la funzione della motivazione, in quanto la ratio della previsione legislativa sull’onere di forma era (ed è) sempre quella che la motivazione del licenziamento sia specifica ed essenziale e consenta al lavoratore di comprendere le effettive ragioni del recesso.
Nello stesso senso depone un’altra sentenza (Cass. n. 3147/2019) la quale, in tema di licenziamento irrogato a un dirigente, ha ritenuto correttamente motivato un recesso comminato per soppressione della posizione nell’ambito di una riorganizzazione delle strutture, con impossibilità di ricollocamento; tale motivazione, seppur concisa, consentiva senz’altro al dirigente di comprendere quale fosse la ragione del recesso.

Residuano a questo punto considerazioni di mera opportunità. La pronuncia sembra aver implicitamente considerato un dato pratico, ovvero il fatto che nessuna legge imponga al datore di lavoro di rivolgersi a un legale per formulare l’atto di recesso. Ciò dunque non può certo ritorcersi ai danni dell’azienda laddove il giudice sia chiamato a valutarne ex post il contenuto, adottando quale parametro di valutazione quello assunto in sede giudiziaria in tema di onere probatorio.

Dall’altro canto, tuttavia, una lettura pedissequa del principio di diritto esposto in sentenza potrebbe dar adito a formulazioni troppo succinte, destinate a incoraggiare il ricorso alle vie legali. E questo per la semplice ragione per cui tanto più è trasparente e particolareggiata la motivazione, tanto meno incentivato sarà il lavoratore a contestarne i profili di legittimità.

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licenziamento disciplinare

Licenziamento disciplinare

Tipologie di licenziamento disciplinare

Il Licenziamento disciplinare è quello causato dal comportamento scorretto del lavoratore. Comportamento che deve essere colpevole o in mala fede.
Si possono individuare due casi di licenziamento disciplinare.

  • Quello senza preavviso o per giusta causa. Affinchè si concretizzi questo caso, il comportamento del lavoratore deve essere tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. In questo caso la fiducia del datore di lavoro è stata irrimediabilmente compromessa. Il licenziamento avviene senza preavviso ne è dovuta l’indennità per mancato preavviso. (es. timbratura del budge delegata ad un collega) 
  • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Questo invece è il caso conseguente ad un comportamento del lavoratore, che seppur è meno grave del caso precedente, non consente anch’esso la prosecuzione del rapporto di lavoro. Ma il lavoratore deve ricevere il preavviso, ma soprattutto deve avere la possibilità di difendersi. Quindi il comportamento in questo caso va preliminarmente contestato. (es. scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente).

Quanto costa il Licenziamento

Di norma il datore di lavoro, a seguito di licenziamento, è tenuto a versare un contributo di licenziamento.
Per il licenziamento Individuale tale contributo è pari al 41% del massimale naspi per ogni 12 mesi di anzianità lavorativa per una massimo di tre anni. Il contributo potrà costare tra 489,95 (per 12 mensilità sul massimale Naspi 2017) e 1469,85 (36 mensilità).
Per i licenziamenti collettivi ossia per quelle aziende che si trovano nell’ambito di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinari e fanno ricorso ai licenziamenti collettivi, la percentuale raddoppia (82%), facendo arrivare il contributo fino ad € 2.940,00 (per 36 mesi), o fino a triplicarlo in caso di mancato accordo con le organizzazioni sindacali. 

Corte Costituzionale

La Corte costituzionale in una sentenza di poco tempo fa, ha stabilito che la previsione di un’indennità (al lavoratore per il licenziamento illegittimo) crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e in contrasto con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione. Venendo meno ogni automatismo dell’indennizzo, questo deve pertanto essere stabilito dal giudice. Ancora non è chiaro se tale sentenza avrà ripercussioni sull’indennità di licenziamento (cosiddetto ticket di licenziamento, destinato al fondo naspi).

Procedura per perfezionare correttamente il legittimo licenziamento

Per poter procedere al legittimo licenziamento, bisogna seguire rigorosamente quanto previsto dalla l. 300. In tal modo si eviterà di incorrere in una causa di lavoro, o peggio di perderla. Il mancato rispetto della procedura corretta rende nullo il licenziamento. 
… continua