Motivi del licenziamento per iscritto con tratti e circostanze essenziali

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Motivi del licenziamento per iscritto con tratti e circostanze essenziali

Il datore di lavoro non è tenuto a esporre in modo specifico tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del provvedimento

La Cassazione, con la sentenza n. 6678/2019, chiarisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto i motivi del recesso, ma non è tenuto a esporre in modo specifico tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del provvedimento.
La sentenza permette di esaminare il giudizio della Suprema Corte su un aspetto – quello dei vizi formali della lettera di licenziamento – destinato a ripercuotersi in maniera determinante nella successiva fase contenziosa.

Si ricorda che l’art. 2 della L. 604/66, nella formulazione antecedente alle modifiche della riforma Fornero, imponeva all’imprenditore di comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, concedendo a quest’ultimo la facoltà di chiederne i motivi per iscritto, pena l’inefficacia dell’atto risolutivo del rapporto.
Sulla base di tale previsione, la giurisprudenza era pervenuta a due conclusioni: da un lato, la motivazione del licenziamento – nel caso in cui il lavoratore licenziato chieda al datore di lavoro la comunicazione dei motivi del recesso – deve essere sufficientemente specifica e completa, tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento (Cass. nn. 7316/2002, 834/2009 e 15877/2017); dall’altro, laddove tale specificazione non sia stata richiesta dall’interessato, legittimamente le ragioni del recesso possono essere esposte dal datore in sede contenziosa (Cass. nn. 4807/1995 e 3629/2012).

Con la nuova formulazione dell’art. 2 della L. 604/66 parte della giurisprudenza ha ritenuto che sia imposto a carico del datore un dovere più stringente, il quale non si limita alla contestualità della motivazione, ma impone l’osservanza del canone della specificità nell’enunciazione dei motivi di recesso.
Sulla scorta di ciò, sono state ritenute tautologiche o comunque insufficienti motivazioni quali: soppressione del posto per necessità di riduzione del personale; presenza di crescenti problematiche di carattere economico e impossibilità di reperire altra posizione lavorativa; riorganizzazione della struttura aziendale con conseguente soppressione del posto, in quanto considerate inidonee ad assolvere all’obbligo di motivazione imposto dal legislatore.

In questo scenario si innesta la sentenza n. 6678/2019, la quale, riprendendo un principio di diritto esposto in sentenze più risalenti (Cass. nn. 414/98 e 3245/2003), afferma che il datore di lavoro non è tenuto a esporre specificatamente tutti gli elementi di fatto e di diritto a base del provvedimento, essendo sufficiente che indichi la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze essenziali, così che in sede di impugnazione non possa invocare una fattispecie totalmente diversa e a fortiori non è certamente tenuto a fornirne la prova.
Ciò, dunque, a dire che l’onere motivazionale a carico del datore nella lettera di recesso possa ritenersi assolto laddove il lavoratore sia in grado di comprendere, per esempio, che si tratti di un licenziamento per motivi economici o per inidoneità fisica o, ancora, di un recesso per motivi disciplinari, così da impedire al datore di mutarne il genus solo nell’ambito di un processo, in violazione del principio di immutabilità della motivazione. Ogni più compiuta esposizione e disamina delle circostanze fattuali determinanti la decisione espulsiva può essere, dunque, rimessa alla successiva sede contenziosa.

La sentenza offre anche un’altra importante precisazione. La Suprema Corte, infatti, segnala che la modifica normativa del 2012 ha introdotto unicamente l’onere di contestualità dei motivi, lasciando immutata la funzione della motivazione, in quanto la ratio della previsione legislativa sull’onere di forma era (ed è) sempre quella che la motivazione del licenziamento sia specifica ed essenziale e consenta al lavoratore di comprendere le effettive ragioni del recesso.
Nello stesso senso depone un’altra sentenza (Cass. n. 3147/2019) la quale, in tema di licenziamento irrogato a un dirigente, ha ritenuto correttamente motivato un recesso comminato per soppressione della posizione nell’ambito di una riorganizzazione delle strutture, con impossibilità di ricollocamento; tale motivazione, seppur concisa, consentiva senz’altro al dirigente di comprendere quale fosse la ragione del recesso.

Residuano a questo punto considerazioni di mera opportunità. La pronuncia sembra aver implicitamente considerato un dato pratico, ovvero il fatto che nessuna legge imponga al datore di lavoro di rivolgersi a un legale per formulare l’atto di recesso. Ciò dunque non può certo ritorcersi ai danni dell’azienda laddove il giudice sia chiamato a valutarne ex post il contenuto, adottando quale parametro di valutazione quello assunto in sede giudiziaria in tema di onere probatorio.

Dall’altro canto, tuttavia, una lettura pedissequa del principio di diritto esposto in sentenza potrebbe dar adito a formulazioni troppo succinte, destinate a incoraggiare il ricorso alle vie legali. E questo per la semplice ragione per cui tanto più è trasparente e particolareggiata la motivazione, tanto meno incentivato sarà il lavoratore a contestarne i profili di legittimità.

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